Compreender o resultado das ações em prol do desenvolvimento humano, não é uma exclusividade da psicanálise. As métricas e KPIs de RH são potenciais indicadores que auxiliam no crescimento dos negócios.
Não se engane, até mesmo as áreas de humanas carecem de conhecimentos aprimorados de estatística para a alavancagem – e a cada dia mais as técnicas de Business Intelligence e Data Science vem se tornando essenciais para o RH 3.0 (escrevemos este artigo pra lá de bacana que explica o conceito de RH Moderno – recomendamos a leitura, aliás).
Neste contexto, a aplicação de uma rotina com foco em gestão estratégica mensurável de RH é essencial e, por obviedade, o acompanhamento de métricas e KPIs de Recursos Humanos é trivial.
Abaixo elencamos e explicamos oito dos principais KPIs que devem ser acompanhados de perto pela empresa, como diferencial estratégico de negócios. São estes:
Avaliar constantemente o turnover da empresa é uma prática saudável e altamente recomendada para o departamento de RH, uma vez que tal índice diz muito sobre a capacidade de retenção de talentos, o clima organizacional, a cultura de gestão e os custos inerentes à contratação e demissões.
Para calcular o KPI de Recursos Humanos basta utilizar a seguinte fórmula:
Turnover = (número de admissões + número de desligamentos) / 2 / número total de funcionários
Absenteísmo está relacionado ao percentual de ausências dos colaboradores (por motivos médicos, de compromisso externo, de força maior ou pessoais). Tal indicador traz importantes insights não somente acerca dos aspectos do profissional em si, mas também abre um relevante viés para avaliação do clima organizacional da instituição.
Para calcular o KPI de Recursos Humanos basta utilizar a seguinte fórmula:
Absenteísmo = horas perdidas / (horas trabalhadas + horas perdidas) x 100
A oferta de benefícios ao time de colaboradores da empresa é uma prática eficaz para a atração e retenção de talentos, uma vez que, dentre outros aspectos, demonstra zelo pelos profissionais contratados. Para que seja possível fazer o balanço financeiro em prol da saúde do negócio em si, é necessário definir bases e tetos para tal indicador.
Para calcular o KPI de Recursos Humanos basta utilizar a seguinte fórmula:
Benefícios = gasto total com benefícios / total de profissionais
Indicadorzinho meio persona non grata (sabemos), contudo (e infelizmente) muito necessário, tanto pela qualidade de vida e desenvolvimento ofertada pela empresa aos colaboradores, como para a manutenção da boa imagem da mesma à sociedade. Neste caso, é recomendado que seja contemplado no cálculo o período de doze meses.
Para calcular o KPI de Recursos Humanos basta utilizar a seguinte fórmula:
Reclamações trabalhistas = (número de reclamações / número de profissionais desligados) x 100
Saber a opinião dos seus clientes acerca do nível de satisfação dos mesmos para com a sua empresa, é também um relevante KPI para o seu RH. Através da aplicação de pesquisas de NPS (onde os consumidores indicam de 0 a 10 o nível de satisfação) é o recomendado.
Para calcular o índice de NPS por período basta utilizar a seguinte fórmula:
NPS = MÉD (relação de todas as notas recebidas)
Para compreender a eficácia do processo de recrutamento e seleção da empresa, a aplicação de um KPI que meça o tempo despendido entre a divulgação da vaga e a contratação, é fundamental. Tal medidor auxilia na compreensão da qualidade do processo em si. É válido ressaltar que, neste caso, nem sempre rapidez é sinônimo de eficácia 😉
Para calcular o KPI de Recursos Humanos basta utilizar a seguinte fórmula:
Tempo médio de recrutamento e seleção = MÉD(relação de dias corridos que compreenderam cada processo)
Manter um time motivado e engajado com o propósito do negócio é o sonho de muitas empresas! Neste sentido, aplicar pesquisas periódicas que compreendam tal índice de satisfação, assim como apontem melhorias, é uma boa pedida.
Para calcular o KPI de Recursos Humanos basta utilizar a seguinte fórmula (aplicada por tópico de análise):
Índice de satisfação do colaborador = MÉD(relação de notas recebidas)
A aplicação desta métrica é fundamental para o entendimento da capacidade de entrega de resultados em prol da meta, de cada colaborador. Para que a mesma seja aplicada, é necessário que pesquisa que envolvam líderes departamentais estejam envolvidos e controlem os prazos de entregas estabelecidos para cada tarefa direciona ao colaborador.
Para a correta compreensão deste KPI, é necessário que exista no processo de gestão de tarefas, a autoclassificação com notas que indiquem tarefas entregues antes, dentro ou fora do prazo, assim como a autoclassificação acerca da qualidade do trabalho entregue. Exemplo:
Para calcular tal KPI utilize a seguinte fórmula:
Índice de produtividade e desempenho do colaborador = MÉD(relação de notas atribuídas às atividades entregues pelo colaborador).
A utilização de um sistema de gestão de RH faz toda a diferença em termos de automação de processos, avaliações e relatórios de desempenho como os acima citados.
Contar com a tecnologia como um diferencial de negócio aplicado ao departamento de recursos humanos otimiza a operação, organiza os fluxos, reduz o tempo de entrega e garante o acesso à informações importantes em tempo real para a tomada de decisão.
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Esperamos assim ter contribuído para a sua compreensão acerca da importância da aplicação de KPIs para Recursos Humanos!
Boas análises por aí e conte com a gente 🙂
